Från talarstolen: Märta Stenevi, ordförande i personalnämnden, om personalfrågor i bokslutsdebatt
Våra medarbetare gör ett fantastiskt arbete, men vi har i delar av verksamheten en mycket ansträngd situation. Det är nu nödvändigt att både lösa den akuta situationen och samtidigt arbeta långsiktigt. Just detta är personalnämndens huvuduppgift, att sörja för den långsiktiga och övergripande kompetensförsörjningen i Region Skåne, säger Märta Stenevi. Läs hela hennes tal i regionfullmäktige den 26 april om årsredovisningen 2015.
Jag vill börja med att uttrycka min stolthet och tacksamhet över att vi har drygt 33 000 medarbetare som valt att arbeta just i Region Skåne. Var och en av dessa har valt att dagligen utföra ett arbete som är avgörande för vårt gemensamma samhällsbygge. Det gäller vare sig de möter skåningen i egenskap av patient, resenär eller medborgare. Våra medarbetare är själva ryggraden i Region Skåne, och just därför är det helt avgörande för oss att ha ett starkt fokus på dem.
Jag vill därför också uttrycka hur allvarligt jag ser på den arbetssituation som många av våra medarbetare befinner sig i.
2015 var personalnämndens första år i sin nuvarande form. Det har varit ett spännande men också utmanande år, särskilt med tanke på den stora kompetensförsörjningsbrist som den skånska vården upplever på flera håll.
Våra medarbetare gör ett fantastiskt arbete, men vi har i delar av verksamheten en mycket ansträngd situation. Det är nu nödvändigt att både lösa den akuta situationen och samtidigt arbeta långsiktigt. Just detta är personalnämndens huvuduppgift, att sörja för den långsiktiga och övergripande kompetensförsörjningen, i Region Skåne.
Det är svårt att rekrytera vårdpersonal i hela Sverige, och vi ser ett mycket stort behov framåt, främst drivet av stora pensionsavgångar. Det kommer att krävas en bred ansats och många olika åtgärder för hantera situationen. Vi behöver utbilda fler, vi behöver vara en mer attraktiv arbetsgivare och vi behöver fler yrkesgrupper i vården.
Genom att hitta nya sätt att bemanna vården kan vi frigöra den medicinska kompetensen och skapa mer tid till patienterna. Det möjliggör processer och flöden som flyter på effektivt, och där varje medarbetare kan arbeta på toppen av sin kompetens. Genom att kompetensmixplanera kan vi också uppgiftsväxla där det är möjligt och önskvärt. Men framför allt behöver vi stärka ledarskapet och föra besluten tillbaka till de verksamhetsnära cheferna.
Där det utkrävs stort ansvar måste det också finnas ett starkt mandat.
Vi måste fortsätta arbeta för att kompetens, utbildning och erfarenhet ska löna sig genom tydliga karriärvägar och möjlighet till flexibla arbetssätt, till exempel genom införandet av kompetensstegar som ligger till grund för den individuella lönesättningen.
Vi behöver i den här situationen också utbilda fler.
Vi erbjuder sedan tidigare sjuksköterskor i regionen att vidareutbilda sig till specialister inom sin anställning, antingen på hel- eller halvfart.
Men vi har under 2015 också gett undersköterskor möjlighet till en utbildning inom akutsjukvård, något som genomfördes med gott resultat och som vi hade stor nytta av under förra sommaren.
Vi har inrättat en klinisk fördjupningsutbildning för sjuksköterskor inom onkologi/hematologi, ett område där vi behöver fler medarbetare, och planerar för en ny utbildning i höst.
Vi har också satsat på våra nyutexaminerade sjuksköterskor genom att införa ett obligatoriskt kliniskt basår, det som först kallades regionalt introduktionsprogram, och som ger våra nyanställda sjuksköterskor en större trygghet i sin yrkesroll.
Dessutom har vi utökat utbildnings- och arbetsmarknadsinsatserna för bland andra långtidsarbetslösa ungdomar. Det är en möjlighet för ungdomar att arbeta i regionens verksamhet under en period och bidrar till att stärka vår framtida kompetensförsörjning och återväxt.
De höga sjukskrivningarna är en enorm utmaning, för individen först och främst, men också för välfärdssamhället både nationellt, regionalt och kommunalt. Under 2015 tog personalnämnden fram en analys av sjukfrånvaron i Region Skåne. Denna ligger till grund för det fortsatta arbete och vår nyligen framtagna handlingsplan för att minska långtidssjukskrivningarna.
Vi behöver minska belastningen på personalen, men vi behöver göra det med egen personal. Egna medarbetare ger en större kontinuitet i verksamheten och gynnar arbetsmiljön, men också patientsäkerheten. Vi har därför antagit en strategi för minskat beroende av bemanningsföretag. Syftet med strategin är att inhyrd personal endast ska användas för kortare och tillfälliga behov, inte för grundbemanning.
Slutligen vill jag nämna snabbspåret för utlandsutbildad vårdpersonal. Med den kompetensförsörjningsutmaning vi står inför behövs all tillgänglig personal i vården, och satsningen är ett sätt att snabbare få utlandsutbildade i arbete.
För att klara av den långsiktiga finansieringen av välfärden i allmänhet och kompetensförsörjningen i vården i synnerhet, måste sysselsättningsgraden i Skåne öka.
Vårt regionala utvecklingsuppdrag är direkt kopplat till vårt hälso- och sjukvårdsuppdrag och vi kommer att behöva göra stora insatser för sysselsättningen de närmaste åren. Att korta vägen in på arbetsmarknaden för utlandsfödda är avgörande för det arbetet. Genom att göra gemensam sak med privata vårdgivare kan vi stärka kompetensförsörjningen för den skånska vården oavsett huvudman, t ex genom den Kraftsamling för etablering på den skånska arbetsmarknaden som är på väg till regionstyrelsen.
Våra medarbetare gör ett fantastiskt jobb i en mycket svår situation, men de måste ha fungerande arbetsmiljö och goda villkor.
För att komma dit krävs en än mer differentierad lönesättning, större mandat för verksamhetsnära chefer, ett större inflytande över sin arbetssituation och hälsosamma arbetstider.
Bit för bit ska vi lösa den utmaning vi har framför oss och bygga en god verksamhet för personal och brukare.
